Niestawienie się do pracy po długich zwolnieniach lekarskich – jak rozwiązać umowę o pracę

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Zatem w ww. trybie można było rozwiązać umowę o pracę z pracownicą już po upływie 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Obecnie pracodawca nie ma informacji, czy pracownicy przyznano świadczenie rehabilitacyjne na kolejny okres oraz z jakiego powodu pracownica nie stawiła się w pracy. Należałoby zatem podjąć próbę wyjaśnienia tej sprawy. Jeżeli pracownica nadal jest nieobecna w pracy z powodu choroby, to można z nią rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy. Uwaga: nie będzie to rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, lecz bez wypowiedzenia.

Jeżeli pracownica jest nieobecna w pracy z innych, nieusprawiedliwionych przyczyn, to można rozważyć rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, w trybie art. 52 Kodeksu pracy, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Polegałoby to na niewykonywaniu przez nią obowiązku świadczenia pracy. uwaga: to również nie będzie wypowiedzenie umowy o pracę, lecz rozwiązanie jej bez wypowiedzenia.

Inną możliwością jest rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Dniem rozwiązania umowy o pracę będzie dzień doręczenia pracownicy oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, a w przypadku porozumienia stron – dzień wskazany w tym porozumieniu.

Zgodnie z art. 92¹ Kodeksu pracy, pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. W związku z powyższym pracownicy trzeba będzie wypłacić odprawę emerytalną lub rentową tylko wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpi w związku z jej przejściem na emeryturę lub rentę. Z treści pytania nie wynika, czy intencją pracownicy jest przejście na emeryturę lub czy ubiega się o rentę.

Poradyplace.pl przypominają: sam brak skierowania pracownika na badania kontrolne nie jest naruszeniem prawa. Nieprawidłowością byłoby natomiast dopuszczenie pracownika do pracy przed wykonaniem badań kontrolnych (art. 229 § 4 Kodeksu pracy).

Okres nieobecności pracownika w bieżącym miesiącu (marcu) może zostać za zgodą obu stron stosunku pracy pokryty urlopem wypoczynkowym (art. 163 i nast. Kodeksu pracy).